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推进人才交流与互通，是粤港澳大湾区高质量发展的重要举措。随着粤港澳大湾区“北上南下”双向奔赴趋势逐渐走高，跨境就业已成为新常态。从当前企业扩张趋势来看，内地企业赴港设立分支机构、香港企业外派港籍员工常驻内地办公、两地联合创业主体跨区域聘用香港和内地居民赴港务工等劳动资源流动模式持续走强。根据广东省人力资源和社会保障厅披露的数据，截至2025年7月底，仅广东省单一省份纳入就业登记管理的港澳居民就已达16.53万人。¹

鉴于独特的历史背景，在“一国两制”框架下，内地与香港分属两套劳动保障制度、法律体系、司法体系，存在显著的差异与制度壁垒。在劳动合同的订立和履行、劳动关系的成立、薪酬发放、社保福利、合同解除、权利救济、争议解决程序全流程上，面临着规则与实践的分歧，劳动关系治理面临诸多挑战。

涉港跨境劳动争议案件的程序与法律适用，不仅直接决定相关纠纷解决所依据的实体劳动法律规范，更需要统筹协调同一主权国家下内地与香港两套独立的争议解决程序，化解平行诉讼相关的区际私法核心难题。

本文以一宗香港居民受雇于香港注册企业、长期外派上海履职，先后在香港劳资审裁处、上海市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“上海劳动仲裁委”）、上海两级人民法院启动平行救济程序的典型案件为切入样本，结合现时的司法实践，拆解涉港跨境劳动争议平行诉讼成因、司法裁判分歧以及核心争议焦点，针对涉港跨境劳动争议案件现存主要争议点进行描述性分析，尝试为企业跨境用工合规与劳动者权益救济提供优化指引，并略加规范性的探讨。

（一）案情简介

本案原告李某系香港居民，被告M公司系注册在香港的公司。原告与被告于2019年4月22日在香港签订劳动合同，约定以下核心内容：

（1）劳动合同履行期限：自2019年4月22日起至2022年6月30日止；

（2）劳动合同试用期：自2019年4月22日至2019年7月21日。M公司可根据李某工作情况提前终止或在法定期限内延长试用期；

（3）工作内容：M公司CFO职位（Chief Financial Officer，首席财务官）；

（4）雇佣地点：香港；

（5）派遣工作地点：上海；

（6）薪资支付：月基本工资为税前12500美元，在香港支付给李某；

（7）个人所得税：李某应按照香港税法规定，主动缴纳个人所得税；

（8）争议解决：双方在订立、履行、解除本合同的过程中所发生的劳动争议，可由双方协商解决。若双方不能协商解决的，应由争议的一方向M公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不服从仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书之日起十五天内，向M公司所在地人民法院提起诉讼；

（9）法律适用：本合同未尽事宜，按照香港的有关规定执行。本合同条款如与香港法律、法规和政策相悖时，以香港法规政策为准；

（10）履行情况：M公司在合同实际履行期间内（2019年4月22日至2020年12月31日），向李某在香港的银行账户转账支付工资，并在香港缴纳了强积金（即强制性公积金，Mandatory Provident Fund Schemes，是香港退休保障制度的重要组成部分）。

（二）内地与香港平行争议解决程序时间线

李某因M公司拖欠工资，先后向香港和内地（具体为上海市）两地提起争议解决程序（以下将李某与M公司之间的劳动争议简称为“李某一案”）。香港劳资审裁处与上海劳动仲裁委与法院，先后作出司法避让、无权管辖及指令审理的程序性裁定，其完整时间线梳理如下：

（一）香港劳动争议解决程序概述

香港劳动争议解决体系以《雇佣条例》《劳资关系条例》《小额薪酬索偿仲裁处条例》等法例为核心依据，构建了“劳工处先行调解、专门审裁机构裁决、司法复核上诉”的层级化争议解决机制。根据前述规定，雇佣合约任意一方存在违反雇佣合约约定或其他法定规则的行为，守约方均有权提出申索，要求违约方承担赔偿责任或申请相应司法补救，常见情形包括雇主拖欠薪资、拒付带薪年假薪酬、拖欠病假工资、违法解雇、未足额支付加班费、未合规发放遣散费等。

在纠纷发生后，申索人可优先向香港劳工处劳资关系科咨询、提交书面申索申请，由劳工处介入协助调解与双方谈判。劳工处作为行政调解机构，会依托专业劳资调解经验梳理双方权责、居中协调，多数常规劳资纠纷可通过该前置调解环节达成和解，高效、低成本解决争议，避免进入司法裁决程序。

若劳工处前置调解未能促成双方达成一致，争议未能化解，申索人可正式向对应管辖机构提交立案申索，启动正式裁决程序。即便进入立案阶段，案件正式聆讯开庭前，劳工处及审裁处、仲裁处的工作人员仍会持续组织调解，最大限度推动双方和解。双方经调解达成一致的，需签订书面和解协议书，提交对应审裁/仲裁机构备案确认，经确认的和解协议具备与正式裁决同等的法律效力，可作为后续强制执行的合法依据。若全程均无法达成调解合意，案件将正式进入聆讯审理阶段，由审裁官或仲裁官主持庭审。

与内地有明显区别的是，香港按照申索人数、申索金额将受理机构分为小额薪酬索偿仲裁处与劳资审裁处。小额薪酬索偿仲裁处管辖小额、非群体性的劳资申索案件。根据《小额薪酬索偿仲裁处条例》附表之小额薪酬索偿仲裁处的司法管辖权第（c）条之规定，向小额薪酬索偿仲裁处提出的案件，申索人数不超过10人，且每名申索人的独立申索款项不超过15000港币。²除上述小额案件外，其余涉及违反雇佣合约（包括：学徒训练合约）、《雇佣条例》《最低工资条例》《学徒制度条例》的劳资金钱申索案件，包括单人次申索金额超15000港币、申索人数超10人、复杂解雇赔偿、大额遣散费争议等，统一由劳资审裁处专属审理。

另外，根据《小额薪酬索偿仲裁处条例》第22条³、《劳资审裁处条例》第23条⁴之规定，向小额薪酬索偿仲裁处、劳资审裁处提起的案件，任何大律师或律师均无权代理其他人在仲裁处席前发言，当事人本人需亲自参与庭审，此规定更加侧重于简化争议解决程序、高效审理并降低当事人维权成本。

为保障当事人权益、防范错判风险，香港劳动争议机制设置了司法救济兜底渠道。任意一方当事人对裁决结果不服的，可在法定期限内申请裁决复核，或依法向香港高等法院提起上诉，由高等法院对案件的法律适用、审理程序、裁决结果进行司法审查，最终作出终审裁定，形成完整的争议解决闭环。

（二）内地劳动争议解决程序概述

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《劳动仲裁法》”）是解决劳动争议的程序性法律。根据《劳动仲裁法》第二条的规定：本法仅适用于中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的，包括但不限于因劳动报酬、劳动权益等方面的纠纷。⁵

在争议处理程序层面，《劳动仲裁法》第五条确立了“调解优先、仲裁前置、司法终局”的层级化处理规则，形成调解—仲裁—诉讼的完整争议解决链条。劳动争议发生后，双方可先行自主和解或申请调解，若无法达成和解、调解协议或达成协议后不履行，可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是劳动争议进入司法诉讼的必经前置程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理。

劳动仲裁裁决分为终局裁决与非终局裁决两类，二者的后续救济途径存在明确区分。根据《劳动仲裁法》第四十七条⁶规定，两类争议适用终局裁决：第一，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；第二，因执行国家劳动标准产生的工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。终局裁决自作出之日起生效，劳动者一方对裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼，用人单位无权起诉。

除法定终局裁决情形外，其余劳动争议的仲裁裁决均为非终局裁决，裁决作出后尚未生效，用人单位与劳动者双方均可依法向人民法院提起民事诉讼，由法院作出最终司法裁判。

（三）涉港跨境劳动纠纷的平行诉讼简述

1．涉港区际法律冲突的成因与条件

“一国两制”下的特区政府享有高度的自治权，其中就包括管理权、立法权、独立的司法权和终审权。根据《中华人民共和国香港特别行政区基本法》，香港作为特别行政区，成为与内地并行的法域之一，这是形成涉港区际法律冲突的基本前提⁷。而（1）内地法域赋予香港法域民事主体与内地民事主体同等的民事法律地位；（2）内地法域在一定程度上承认了香港法域在内地法域内的域外效力；以及（3）香港法域具备独立的立法权、司法权、终审权和行政管理权，是产生区际法律冲突的必要条件。⁸

2．“识别”（Qualification/Classification）是法院审理涉外民事案件的起点

无论对于内地法院还是香港法院，识别是审理一切涉外民事案件的起点，从而确定是否具备管辖权以及适用哪一种冲突规范和准据法。

从李某一案中可以清晰地看到上海市徐汇区人民法院的识别过程：（1）对争议涉及的基本法律关系进行识别，即确认本案是否为“劳动争议案件”；（2）对案件的涉港因素进行识别，以决定在诉讼程序上是否应当适用特别的涉外民事诉讼程序的规定；（3）对争议解决的程序问题进行识别，例如：香港司法机构对该争议事项是否具有管辖权，香港司法机构对此争议是否已经介入争议解决程序以及是否已经作出案件审理的结果。

3．涉港劳动争议案件区际平行诉讼的定义与负向效应

平行诉讼（Parallel Legal Proceedings），通常又被称为“双重起诉”，是指相同当事人就同一争议基于相同事实以及相同目的，在两个或两个以上国家/地区（特指具有独立司法权的地区）的法院进行诉讼的现象。而对应到香港与内地的情形，则为相同当事人就同一争议基于相同事实以及相同目的，在内地和香港的司法机构同步进行诉讼的情况。本文李某一案，劳动者先后在香港劳资审裁处、上海劳动仲裁委及法院主张欠薪、违法解除赔偿，是典型的完全重叠型平行诉讼。

平行诉讼的出现将导致众多的负向效应。从司法资源的利用角度来看，平行诉讼会造成司法资源的浪费。内地与香港法院、裁审机构重复开庭、重复证据审查，是对司法资源的无益消耗。从争议解决的时间成本来看，两地的裁审机构交叉介入案件，又待观对方机构的处理进程和态度来被动推进案件，造成了李某一案自争议产生至今超过5年仍无实体裁判的局面。从争议解决的经济成本方面来看，这无疑增加了劳动者的维权成本，劳资双方可能需同时聘请内地、香港两地律师，承担双重的诉讼费、保全费、公证费等费用。从争议解决的效果方面来看，平行诉讼将极易导致矛盾裁判，两地依据不同的劳动法律规则，可能对劳动关系是否成立、欠薪金额、赔偿金额等事实作出不一致的认定。若两地出具两份冲突的生效裁判，任何一地的判决都无法在对方法域顺利执行。

（一）协议管辖的效力

从《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称“《民事诉讼法》”）第二百八十条⁹可知，协议管辖包括排他性协议管辖和非排他性协议管辖。其区别在于，前者授予了协议法院排他性的管辖权，其他法院不能行使管辖权；后者则不排斥其他法院依法管辖案件。

上海市第一中级人民法院在最近的一起指令上海市徐汇区人民法院审理的案件（(2025)沪01民终4467号）中，明确指出该案劳动者与用人单位在《雇佣协议》中签署的协议管辖条款为“非专属管辖条款”，并没有排除有管辖权的内地法院进行管辖，一审法院认为“无管辖权”属于适用法律错误，故裁定撤销一审法院作出的“驳回起诉”的裁定，指令一审法院审理。

回到李某一案，李某与M公司在劳动合同中约定由“M公司所在地的劳动争议仲裁委员会”处理双方之间的劳动争议。依据《全国法院涉外商事海事审判工作座谈会会议纪要》第1条规定，涉外合同所涉管辖协议未约定为非排他性管辖协议的，应推定该管辖协议为排他性管辖协议。¹⁰那么，从形式上来看，李某与M公司之间的协议管辖为排他性协议管辖。然而M公司所在地——即香港——并没有劳动争议仲裁委员会，则该协议管辖实为无效约定，更遑论排他性。

笔者认为，上海市徐汇区人民法院驳回李某起诉的理由之一——双方约定由香港的裁判机构管辖——实际上是认定双方的协议管辖具有排他性，但如前所述，这一理由并不成立。

（二）确定“工作地”的核心要素

法院在初步确定未被排除管辖权之后，需要进一步根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》（以下简称“《涉外民事关系法律适用法》”）第四条¹¹、第八条¹²及第四十三条¹³以及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国涉外民事关系法律适用法>若干问题的解释（一）》第八条¹⁴等的规定，来解决案件所涉法律关系、是否应当适用强制性规定以及适用哪一法域的法律作为准据法等问题。

关于何种情形属于涉及劳动者权益保护的强制性规定这一问题，在司法理论中大量被讨论但缺乏司法实践的认定，因此本文暂不对此问题作讨论。笔者将重点分析法院可以通过哪些要素确定“工作地”。

1. 劳动者主要实际履职地

在多起案件中，法院将劳动者全年有效工作时长分布地、常驻办公地点、核心业务开展区域作为认定实际履职地的核心要素，仅凭存在赴内地短期出差或临时办公的情形不足以使法院将内地作为主要实际履职地。

笔者倾向认为，当劳动合同约定的工作地点为内地，用人单位在内地设有固定的工作岗位和办公地点，劳动者至少连续3个月在内地全职办公、开展业务时，应当认定劳动者的主要实际履职地在内地。

2. 薪酬发放及社保公积金缴纳地

无论是在内地还是香港，社会保险（香港称之为“强制性公积金（MPF）”）都是认定用人单位与劳动者存在劳动关系的关键要素之一。^{15 16}

对于工资从境外发放、仅缴香港强积金，无内地社保、就业登记的情形，笔者认为，鉴于劳动保障体系依附于香港，认定香港为工作地更加合理；而在工资分内地、香港双渠道发放，用人单位为劳动者办理内地港澳台居民就业证（该制度已于2018年7月28日被取消，但对于历史案件仍有参考价值）、同时缴纳内地社保和香港强积金的双重保障体系下，笔者更加倾向于以实际履职地优先于薪酬发放和社保缴纳地作为判断依据。

3. 用人单位实际用工管理主体所在地

另一判断依据体现在劳动关系中的从属性。需考虑日常考勤、工作安排、绩效考核、奖惩通知、工作指令是由香港总部把控，还是由内地分支机构或负责人直接管理。若内地为特定劳动者的管理中心，则直接强化了该劳动者的工作地在内地的事实认定。

综上，笔者认为在跨境劳动争议中确定劳动者的工作地，是一个实质性综合评判的过程。裁判者需摒弃单一标准，通过研判劳动者工作重心、劳动保障依附关系、用工从属性等要素，最终确定工作地，为跨境劳动争议的法律适用及权利义务界定提供事实基础。¹⁷

（三）准据法的确定

《涉外民事关系法律适用法》第四十一条虽规定“当事人可以协议选择合同适用的法律”，但随后的第四十三条则特别针对劳动合同的准据法选择作出了封闭式的规定，即“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律”，未给予当事人协议选择适用法律的空间。后者相对于前者属于特别规定，根据“特别规定优先于一般规定”的原则，可以得出结论：涉外劳动争议案件的当事人无权协议选择适用法律。例如广东省佛山市中级人民法院在（2012）佛中法民四终字第414号案件中直接依据《涉外民事关系法律适用法》第四十三条之规定，确定该案应适用劳动者工作地越南社会主义共和国相关劳动法律进行审理。

然而，笔者亦从多起案件中看到内地法院对待此类案件的不同审理逻辑。例如，在广东省中山市中级人民法院作出的（2024）粤20民终4793号民事判决书中，一审法院与二审法院均在“识别”阶段，认定争议属于涉港劳动合同纠纷，但其并未按照《涉外民事关系法律适用法》第四十三条的规定认定案涉劳动者的工作地从而确定应适用的法律，反而依据《涉外民事关系法律适用法》第四十一条的规定，径直按照判断最密切联系地的逻辑确定准据法。¹⁸

《涉外民事关系法律适用法》所称的“劳动合同”，是限于与劳动关系相配套的、严格意义上的劳动合同，不包括劳务合同。区分劳动合同和一般合同的意义在于指引法院依据《涉外民事关系法律适用法》第四十一条还是第四十三条来确定适用法律。笔者认为，当法院在“识别”阶段已将案件定性为“劳动合同争议”，就应当按照《涉外民事关系法律适用法》第四十三条的规定，以工作地法律为准据法，而无须对最密切联系地进行认定。

（四）内地法院行使管辖权的理论依据

李某一案出现香港审裁程序先行、内地后起诉，内地一审两次驳回、二审指令审理的循环裁判，根源在于缺乏平行诉讼协调统一规则。结合《民事诉讼法》第二百八十二条¹⁹等法律规定，笔者认为，对于类似案件，内地法院可作为最终适格法院进行审理。理由如下：

1. 平行诉讼不构成内地法院不予受理或驳回起诉的法定理由

根据《民事诉讼法》第二百八十条²⁰和第二百八十一条第一款²¹之规定，香港司法机关先行立案、尚未作出生效裁决的情形，不影响一方在作为工作地的内地再次起诉。内地法院若仅以劳动者已在香港立案为由驳回起诉，缺乏法律依据。

2. 内地司法程序构成对香港司法程序停滞的救济

在李某一案的内地一审法院裁定驳回起诉后，香港法院决定李某对M公司之申索案无限期押后，该情形符合《民事诉讼法》第二百八十二条第二款之规定。²² 因此笔者倾向于认为，当该案二审法院指令一审法院审理时，一审法院再次驳回的裁定违反了本条“法院应当审理”的强制性规定，属于裁判尺度偏差的典型问题。

香港注册企业派员工常驻内地办公，属于典型的跨境用工场景。在当前两地存在区际私法冲突、无统一协调规则的情形下，李某一案所暴露的平行诉讼之困境并非个例。结合当前司法实践，笔者从雇佣合约优化、配套制度落地、纠纷前置化解三个维度，为相关企业和劳动者提供初步的建议：

（一）约定有效的排他性协议管辖条款

正如李某一案所示，争议双方若未对管辖机构作出有效的排他性约定，将为平行诉讼的启动开放窗口，不利于纠纷的顺利解决。

（二）明确约定工作地或细化判断工作地的核心要素

依据内地法律，在涉外劳动争议案件中，工作地是确定法律适用的核心依据，雇佣协议约定模糊、劳动合同实际履行地与雇佣协议约定不一致是引发法律适用争议的主要原因。因此，笔者建议双方在雇佣协议中以书面形式明确派驻内地的核心要素，以形成完整的履约证据闭环。具体来讲，雇佣协议应当明确以下内容：

1. 履职的起止时间、在内地具体的固定办公地址、派驻内地项目的名称；

2. 内地社保公积金的缴纳主体、缴纳标准、缴纳周期及费用承担方式；

3. 如采用双轨发薪机制，清晰约定香港、内地双渠道薪酬发放金额、发放时间、账户信息，明确薪资构成、计税方式；

4. 明确约定员工在内地履职的工作内容、管理主体、考勤考核方式等。

（三）发挥公司内置的纠纷前置化解机制

企业内部设立跨境劳动争议沟通专员，优先通过和解方式解决争议，避免劳动者启动两地平行诉讼，降低企业诉讼成本与声誉风险。如协商不成，也应当优先考虑委托第三方调解机构，例如，委托粤港澳大湾区劳动争议联合调解中心启动双轨调解，依托专业调解机构的跨境规则适配优势，平衡企业与员工权益，推动双方达成书面调解协议。

另外，双方均应当主动避免平行诉讼的风险，通过主动和解、前置调解的方式一次性解决争议，或者选择单边司法程序高效处理纠纷，避免同时在香港、内地起诉，造成双重诉累。

在粤港澳大湾区一体化持续深化背景下，港籍居民在内地就业、香港企业跨境派驻用工已成常态化用工模式，内地与香港分属双法域带来的区际劳动法律冲突、管辖权争议、平行诉讼、裁判互认缺失等问题，成为制约跨境人才流动、劳动者权益保障的核心制度障碍。

对于此类纠纷，仍高度仰赖替代性的争议解决机制——调解。而目前，我们也欣喜地看到，粤港澳大湾区劳动争议联合调解中心的成立以及内地调解员与香港调解员合作处理的“双轨制调解模式”，渐进式地推进粤港澳大湾区三地跨境劳动争议解决程序和法律适用的调和。从长远发展视角，大湾区跨境劳动争议协同治理机制完善，不仅能够统一涉港劳动案件裁判尺度、降低劳动者维权门槛、减少平行诉讼司法资源损耗，更能消除两地跨境用工法律制度壁垒，稳定港澳人才内地就业预期，为粤港澳人才要素自由流动、大湾区高质量融合发展提供坚实法治保障。企业端应当主动完善跨境雇佣合约、落实内地就业登记与社保合规，从源头预防劳动争议；劳动者维权优先选择两地联合调解渠道，最大化降低时间与经济成本；司法与人社主管部门持续推进区际法律协调、裁判互认、联合调解配套制度落地，逐步化解 “一国两制” 下区际劳动法律冲突困境，实现跨境劳动关系公平、高效、一体化治理。

（感谢实习生劳怡琪对本文作出的贡献。）

1. 广东省人力资源和社会保障厅：《人社观察｜大湾区人才高地“高”在哪？》，2025年10月24日。

2.  《小额薪酬索偿仲裁处条例》附表“小额薪酬索偿仲裁处的司法管辖权”：在符合本条例的条文(包括第7条)的规定下，仲裁处具有司法管辖权以查讯、聆讯和裁决符合以下说明的申索 —— (c)提出申索的权利是于2021年9月17日当日或之后产生的，或并非全部是于该日期之前产生的，而该申索由不超过10名申索人提出，每名申索人的申索款额均不超过$15,000……

3. 《小额薪酬索偿仲裁处条例》第22条“出席发言权”：……（2）任何大律师或律师，包括身为公职人员的大律师或律师，不论其是否有资格在香港的法庭执业，均没有在仲裁处席前发言的权利，但如他以本身为当事人的身分行事，则不在此限。

4. 《劳资审裁处条例》第23条“出庭发言权”：……（2）大律师或律师仅在下述情况下在审裁处有出庭发言权 —— (a) 他本人是申索人或被告人；或 (b) 他代表第42条所指的犯罪者到审裁处席前应讯。(由1999年第25号第8条代替）

5.  《劳动争议调解仲裁法》第二条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

6. 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

7. 参见：《涉港澳台区际私法》，冯霞，73-75。

8. 参见：《涉港澳台区际私法》，冯霞，78-79。

9. 《民事诉讼法》第二百八十条：当事人之间的同一纠纷，一方当事人向外国法院起诉，另一方当事人向人民法院起诉，或者一方当事人既向外国法院起诉，又向人民法院起诉，人民法院依照本法有管辖权的，可以受理。当事人订立排他性管辖协议选择外国法院管辖且不违反本法对专属管辖的规定，不涉及中华人民共和国主权、安全或者社会公共利益的，人民法院可以裁定不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

10.《全国法院涉外商事海事审判工作座谈会会议纪要》第1条：涉外合同或者其他财产权益纠纷的当事人签订的管辖协议明确约定由一国法院管辖，但未约定该管辖协议为非排他性管辖协议的，应推定该管辖协议为排他性管辖协议。

11. 《涉外民事关系法律适用法》第四条：中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。

12. 《涉外民事关系法律适用法》第八条：涉外民事关系的定性，适用法院地法律。

13. 《涉外民事关系法律适用法》第四十三条：劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。

14. 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国涉外民事关系法律使用法>若干问题的解释（一）》第八条：有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；......

15. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录……

16. 笔者注：香港强积金可作为认定雇佣关系成立的理由来自《雇佣条例》（Cap.57)、《强制性公积金计划调理》（Cap.485)以及来自对香港终审法院基准判例之Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung [2007] 10 HKCFAR 156案件的反向推定。

17. 笔者注：可参见欧盟法院（Court of Justice of the European Union）在Heiko Koelzsch v.  État du Grand-Duché de Luxembourg (Case C-29/10), Jan Voogsgeerd v, Navimer SA(Case C-384/10) 对于惯常工作地的认定。亦可参见班小辉、丁怡涵，《粤港澳大湾区跨境劳动争议法律适用：规则、困境与破解》，《经济法论坛》第30卷。

18. 笔者注：类似审理逻辑亦在海南省海口市中级人民法院(2018)琼01民终995号、天津市第一中级人民法院(2018)津01民终3859号、广东省江门市中级人民法院（2024）粤07民终1867号等民事判决书中有所体现。

19. 《民事诉讼法》第二百八十二条：人民法院受理的涉外民事案件，被告提出管辖异议，且同时有下列情形的，可以裁定驳回起诉，告知原告向更为方便的外国法院提起诉讼：（一）案件争议的基本事实不是发生在中华人民共和国领域内，人民法院审理案件和当事人参加诉讼均明显不方便；（二）当事人之间不存在选择人民法院管辖的协议；（三）案件不属于人民法院专属管辖；（四）案件不涉及中华人民共和国主权、安全或者社会公共利益；（五）外国法院审理案件更为方便。裁定驳回起诉后，外国法院对纠纷拒绝行使管辖权，或者未采取必要措施审理案件，或者未在合理期限内审结，当事人又向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

20. 《民事诉讼法》第二百八十条：当事人之间的同一纠纷，一方当事人向外国法院起诉，另一方当事人向人民法院起诉，或者一方当事人既向外国法院起诉，又向人民法院起诉，人民法院依照本法有管辖权的，可以受理。当事人订立排他性管辖协议选择外国法院管辖且不违反本法对专属管辖的规定，不涉及中华人民共和国主权、安全或者社会公共利益的，人民法院可以裁定不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

21. 《民事诉讼法》第二百八十一条第一款：人民法院依据前条规定受理案件后，当事人以外国法院已经先于人民法院受理为由，书面申请人民法院中止诉讼的，人民法院可以裁定中止诉讼，但是存在下列情形之一的除外：（一）当事人协议选择人民法院管辖，或者纠纷属于人民法院专属管辖；（二）由人民法院审理明显更为方便。

22. 《民事诉讼法》第二百八十二条第二款：裁定驳回起诉后，外国法院对纠纷拒绝行使管辖权，或者未采取必要措施审理案件，或者未在合理期限内审结，当事人又向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

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