L先生于2023年5月入职A公司担任首席技术官。双方于2023年7月5日签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限为2023年7月5日至2024年7月15日，每月工资为人民币20000元，以现金形式支付。A公司已足额支付L先生2023年8月31日之前的工资，但自2023年9月1日起，A公司停止向L先生发放工资。尽管如此，L先生在劳动人事仲裁委开庭日仍未解除与A公司的劳动关系，并继续为A公司的客户提供技术支持服务。然而，A公司的老板逃逸，办公场地因未支付租金被房东清租，L先生所租住的房子也因未及时取得工资支付而面临被房东清退，L先生陷入了困境。

本案的争议焦点：一是L先生在华就业是否具有合法性；二是该案件是否应由劳动人事仲裁委员会管辖。

依据《外国人在中国就业管理规定》第五条，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘请。L先生持有合法的居留许可证，并于2023年7月13日取得由国家外国专家局出具的《中华人民共和国外国人工作许可通知》，批准其在公司工作，期限为12个月。尽管L先生的工作许可证因公司原因导致有效期从2024年2月2日开始，但在其与A公司劳动合同签署后一周即取得《工作许可通知》，且该通知明确批准期限为12个月。从程序上看，只要提交了办证申请且最终通过，即便“有效期起始日期为2024年2月2日”，但该《工作许可证》所依据的办理文件是《工作许可通知》，该许可通知书上载明“批准期限12个月”，因此，申请人被批准的工作有效期应是自2023年7月13日取得《工作许可通知》之日起12个月。由此可以认定，L先生在华就业具有合法性。

L先生与A公司签订了书面劳动合同，约定了明确的岗位、工资标准及支付方式等劳动关系的核心要素。L先生作为首席技术官，负责公司多项核心业务，且每日工作时间长达15小时，包括周六日，这充分体现了其与A公司之间存在典型的劳动关系特征，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为劳动关系。

A公司自2023年9月1日起停止向L先生发放工资，截至2024年1月23日L先生提起劳动仲裁之日，已欠发工资94545.45元。A公司未支付工资的行为明显违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，应当依法承担相应法律责任。

外国人在中国就业，需同时取得居住许可证和工作许可证。在本案中，L先生因工作许可证办理过程中的特殊情况，可能导致其在诉请工作报酬期间未取得工作许可证，进而面临劳动关系认定的困境。这凸显了外国人劳动权益保障的复杂性，需要更加细致地审查其就业资格及相关证件的有效性。

在我国一些经济发达城市如深圳、上海等已经建立了欠薪保障基金制度¹，并在实践中不断完善。本案中，L先生作为外国人，其工资权益受到侵害，如其与A公司的劳动关系无法认定，那么L先生将无法通过欠薪保障制度获得经济补偿，其基本生活和权益将受到严重影响。因此，本案被认定劳动关系对于L先生获得工资垫付、维护其合法权益具有重要意义。

实践中，外国人未取得就业证件在内地就业的情况较为常见，即便双方签订了劳动合同，法院也往往认为双方建立的是劳务关系而非劳动关系，适用《中华人民共和国民法典》等相关法律法规。这使得外国人在劳动权益受到侵害时，难以通过劳动法获得充分的保护。本案中，代理律师通过深入挖掘L先生证件办理过程中的关键细节，最终确认其在劳动合同有效期内合法取得就业许可，从而突破了这一困境，为类似案件的处理提供了有益的借鉴。

我国《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条第一款规定了外国人在中国境内工作需取得工作许可和工作类居留证件。然而，在实际操作中，对于外国人与我国用人单位发生劳动争议时具体适用中国的什么法律法规、是否和中国劳动者区别对待，不同司法机关观点迥异。根据《外国人在中国就业管理规定》第二十六条规定，用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。但我国法律在社会保险、最低工资、最高工时、基准劳动保护等方面对外国合法就业劳动者有明确规定，而对于解雇保护制度、双倍工资、无固定期限劳动合同等更高级的劳动保护制度能否直接对外国劳动者进行适用并无相应的法律规定。²

国家移民管理局发布的移民管理工作主要数据中提到，2022年度全国共依法查处非法入境、非法居留、非法就业外国人6.7万人次。这些非法就业的外国人中，包括没有获得定居权且未按照法律规定取得就业许可和居留许可而在我国工作的外国人，也包括超出许可范围、在中国境内从事社会劳动的外国人。³非法就业不仅扰乱了正常的就业市场秩序，还给社会管理带来了挑战。

目前，我国的外国人才来华工作管理制度坚持“鼓励高端，控制一般，限制低端”的原则，全面实施外国人来华工作许可制度，运用计点积分制、外国人在中国工作指导目录、劳动力市场测试和配额管理等，将来华工作外国人分为A、B、C三类，按标准实行分类管理。然而，这一分类标准与引进门槛并不能完全适应经济社会发展的严峻复杂形势。实践中，我国科技、石化等制造业、重点服务业领域和高精尖产业中拥有特殊技术的国外技术工人存在较大缺口，但这些紧缺的技术工人在现实条件方面可能尚未达到外国高端人才（A类）和外国专业人才（B类）的要求，仅被认定为C类来华工作者，在引进过程中受到重重阻碍，难以适应产业发展的需求。⁴

根据《外国人在中国就业管理规定》第二十三条规定，外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。否则，外国人将面临由劳动行政部门收回其就业证，并提请公安机关取消其居留资格，遣送出境的风险。⁵虽然这一规定初衷是为了保障社会稳定，但其过于严苛的制度设计，不仅增加了外国人才流动的成本和风险，还形成了行政壁垒，阻碍了外籍人才的自由流通和资源共享。

在实际的司法判决中，外国人劳动争议案件的处理结果呈现出多样性。截至2024年第三季度，根据案例检索数据分析，以“外国人”与“劳动争议”为关键词，以“劳动争议”为案由借助威科先行、北大法意，共检索到的2020-2024年间647篇裁判文书为例，其中排除当事人为“港澳台人士”与非外籍劳动者的案件89件，剩余558件。从总体数量上看，在华合法就业外国人劳动合同争议从2020-2024年呈现大幅下降的态势。⁶近年来，中国劳动法律法规不断完善，对于外国人在华就业的相关规定也更加明确和细化。这使得在处理劳动争议时，法律适用更加清晰，争议双方的权利义务更加明确，从而减少了因法律模糊地带而产生的争议。

L先生与A公司劳动争议纠纷案是一起典型的涉及外国人劳动权益保障的案件。在处理外国人劳动争议案件时，我们应充分考虑外国人就业的特殊性，明确适用的法律法规，深入挖掘案件细节，以有效维护外国劳动者的合法权益。目前来华就业的外国人数量不断增加。然而，可能由于对国家法律、相关政策的不了解，尤其对于外籍员工，即便面对简单的薪酬争议，国内员工可自行通过互联网登记立案，而外籍员工如无较强的中文能力仍难以自行完成。近年来，中国劳动法律法规及欠薪垫付制度的不断完善，对于外国人在华就业和保障的相关规定也更加明确和细化，这使得在处理劳动争议及切实维护外国人切身劳动权益时，法律适用更加清晰，外国人的劳动权益也得到更好的实现。